Para que um campo de conhecimento possa ser verdadeiramente reconhecido como ciência, é necessário que ele atenda a dois requisitos básicos:
1. Que esse campo de conhecimento possua bem delimitados e caracterizados os assuntos que pretende estudar. É aquilo que se conhece como campo de estudo da ciência que retrata com clareza "aquilo" que tal ciência estuda.
2. Que o estudo desse assunto possua métodos próprios de investigação, isto é, tenha como base certos tipos específicos de passos formais que deverão ser galgados até que seja atingido o objetivo final, que é o conhecimento tão completo e adequado quanto possível daquilo que essa ciência se propôs estudar.
Um dos aspectos do comportamento humano, cujo estudo mais tem sido incentivado na atualidade, é aquele que procura compreender como as pessoas vivem e resolvem seus problemas dentro do seu contexto de trabalho. Diferentemente da tecnologia, das finanças e da comercialização, a administração das empresas tem deixado claro que o elemento humano se caracteriza como fator preponderante na facilitação ou comprometimento da chegada aos objetivos organizacionais.
Não se pode negar o grande valor de Taylor como pioneiro em procurar sistematizar o processo administrativo dentro das organizações. Seu enfoque, no entanto, concebia o comportamento humano como resultante direta daquelas medidas tomadas externamente aos indivíduos. Ele valorizou com grande ênfase as variáveis ambientais, acreditando que, se o ambiente de trabalho estivesse suficientemente arrumado e organizado, o empregado não teria outro comportamento senão o de produzir. Taylor é por isso conhecido como o pai da Administração Científica, legando-nos todo um conjunto de técnicas de racionalização de trabalho, treinamento especializado conforme o cargo, departamentalização e especificidade na atribuição de responsabilidades técnicas de cronometragem, pagamento por peças produzidas e assim por diante.
Em seu livro Princípios de administração científica, procurou combater a atitude desorganizada de administrar, propondo maior sistematização, e como resultado acreditava que se poderia chegar a múltiplos benefícios, como propõe no final de sua obra:
"O baixo custo da produção, que resulta do grande aumento de rendimento, habilitará as companhias que adotaram a administração científica e, particularmente, aquelas que a instituíram em primeiro lugar, a competir melhor do que antes e, com isto, ampliarão seus mercados, steus homens terão constantemente trabalho, mesmo em tempos difíceis, e ganharão maiores salários, qualquer que seja a época.
Isto significa aumento de prosperidade e diminuição de pobreza, não somente para os trabalhadores, mas também para toda a comunidade.
Como elemento incidente neste grande benefício à produção, cada trabalhador é sistematicamente treinado no mais alto grau de eficiência; aprende a fazer espécie mais elevada de trabalho (a qual não conseguia sob os antigos sistemas de administração), ao mesmo tempo que adquire atitude cordial para com seus patrões e condições de trabalho, enquanto antes grande parte de seu tempo era gasto em crítica, vigilância suspeitosa e, às vezes, franca hostilidade. Este benefício generalizado a todos os que trabalham sob o sistema é, sem dúvida, o mais importante elemento da questão."
A escola da Administração Científica trouxe sua contribuição inegável num momento em que a Revolução Industrial se encontrava em grande efervescência. Sem dúvida alguma, ela atendeu a necessidades básicas do homem em termos de prover maior conforto físico e maior segurança em situação de trabalho. Seu autor não teve, todavia, tempo suficiente para ir mais a fundo quanto ao exame dos motivou intrínsecos e de ordem mais íntima daqueles que passam a maior parte de suas vidas dentro do ambiente de trabalho. Assim, a tão almejada atitude cordial, a perda da atitude crítica, a vigilância suspeitosa que poderia chegar até à franca hostilidade não desapareceram como Taylor esperava.
Com o passar dos tempos, soluções generalistas começaram a se mostrar inoperantes pois as pessoas que trabalham não são iguais e, portanto, não respondem da mesma forma a um padrão de tratamento.
A psicologia do comportamento organizacional tem atualmente como objetivo precípuo aprofundar-se no estudo do homem em situação de trabalho de forma menos generalizada. Leavit focaliza bem esse campo de estudo quando diz: "Todos parecemos fazer alguma espécie de generalização acerca de pessoas, e isso é importante no decidir o que é 'prático' e o que é 'apenas teórico'. Os administradores têm a reputação de ser práticos e objetivos, reputação que os novatos podem equiparar erroneamente a uma forma de pensar inteiramente concreta e não genérica. Sem embargo disso, os enunciados que acima transcrevemos são extremamente gerais, extremamente teóricos. Poderão expressar uma teoria de escasso valor, mas indicam a necessidade de generalizações teóricas, que sirvam de base às atividades práticas. Uma teoria psicológica qualquer é tão necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto o é uma teoria elétrica e mecânica ao engenheiro que lida com problemas de máquinas. Sem a sua Teoria, o engenheiro não poderá diagnosticar a falha do mecanismo quando a máquina pára, nem poderá pré-avaliar os efeitos de uma mudança sugerida no desenho. Sem uma teoria psicológica, o administrador não compreenderá o significado das bandeiras vermelhas da desordem humana; nem predirá os efeitos prováveis das rrmdanças que se pretendem fazer na organização ou na política de pessoal.''
Se o "bom-senso" se tem mostrado como ingrediente necessário para a compreensão do comportamento humano em situação de trabalho, perante um julgamento mais crítico, ele não pode ser caracterizado como suficiente. A pesquisa sistemática deve, dentro desse campo de estudo das ciências comportamentais, fundamentar as teorias que, por sua vez, apresentam viabilidade de comprovação prática a qualquer momento.
Os enunciados aos quais Leavit se refere são típicos dos psicólogos de algibeira e comumente surgem em conversas informais ou mesmo reuniões importantes; são as seguintes: "As pessoas são basicamente preguiçosas" ou "as pessoas só querem uma oportunidade para mostrar o que são capazes de fazer". "Tenha sempre cuidado com um executivo que perde as estribeiras" ou "tenha sempre de olho o homem que nunca perde a calma”. “Um bom vendedor vende a própria imagem antes de vender o seu produto" ou "um bom produto vende-se por si só". "Se dermos um dedinho a uma pessoa, ela quererá o braço inteiro" ou "a bondade gera a bondade". "Os homens precisam saber exatamente quais são suas tarefas" ou "os homens trabalham melhor quando podem escolher suas próprias tarefas".
Ao ler as frases enunciadas anteriormente qualquer pessoa logo se lembrará de uma exceção a tais regras e isso levanta o fato de quão frágeis são tais argumentos para que sejam universalmente aceitos e aplicados.
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